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契約社員の契約更新におけるトラブル!制度改正で変わる働き方

   

契約社員の契約更新におけるトラブル!制度改正で変わる働き方

契約社員とはその名のごとく、会社と一定期間契約を結び仕事に従事する社員の事です。

期間が終われば、更新または離職という道を選択するのが一般的でしたが、契約社員の制度見直しにより、その流れが大きく変わるようです。

会社・契約社員、双方ともに責任や働き方の変わるこの制度、いったいどのようなものなのかまとめてみました。

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事実上の社員!?契約社員の無期限の契約更新が義務化へ

労働契約法を改正する法律が8月10日に成立し、最大のテーマである、契約社員の無期契約への転換制度が平成25年4月1日から実施されることがほぼ決まりました。
 
どのようなことかというと、期間雇用社員(有期契約社員)が、通算して、同一の雇用主に5年間勤務し6年目の更新が行われ、その6年目の期間中に、その契約社員が無期契約社員への転換を希望したら、会社はそれを了承したことになる、というものです。会社がそれを望まなくてもです。
 
企業経営者にとって一番気になるのは、
 

  • 6年目からは(必ず)正社員にしなくてはいけないのか?
  • 既に5年以上働いている今いる契約社員はいつから無期契約に転換されるのか?
  • 何か例外措置はないのか?
  •  
    ということでしょう。
     
    法律の趣旨は、
    1.有期契約社員から無期契約社員に変わることが原則です。
    従って、契約期間以外の労働条件、例えば、給料、出勤日数については今までと同じでも構いません。自動的にかつ強制的に正社員になってしまうことではありません。
     
    2.この5年間の1年目は、平成25年4月1日以降に更新または新規の契約です。
    それ以前の勤続期間は、5年間に算入しません。従って、最速で無期契約への転換の実例が出てくるのは、平成30年4月1日です。

    引用元-「契約社員の『無期契約社員≒正の社員化』を義務付け?」

    契約社員でも契約更新の有無を伝える義務がある!

    行政指導上の雇い止め制限(→労働基準監督署の利用を考える)

    雇い止めというと、裁判上、使用者が雇い止めをするときに合理的な理由が必要となる場合(法律業界では「解雇権濫用法理が類推適用される場合」なんて言い方をします)のことが説明されるのが普通です(実際、本気で闘うときはそこが重要です)。
    しかし、実は、2003年以降は、厚生労働省が「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」という告示とそれに伴う通達を出していて、労働基準監督署がその線に沿った行政指導をしています。

    この基準では、1年を超えて継続勤務しているか1年以内でも3回以上更新している有期労働契約を使用者が更新しない場合、労働者に対して30日前までにその予告をする必要があり、不更新の予告後に労働者がその理由の証明書を請求したとき、また不更新後に労働者がその理由の証明書を請求したときは遅滞なく証明書を交付しなければならず、かつその理由は「契約期間の満了とは別の理由を明示することを要する」とされています。

    つまり、1年を超えて継続して勤務している契約社員の場合(更新が3回以上、例えば2か月契約を3回更新して8か月経過時点で使用者が更新しないなどの場合は、1年未満でも)、使用者が雇い止めをするためには、労働者がその理由の証明書を求めれば、単に期限が来たというだけではなくそれ以外の理由を証明書に書かなければならず、使用者が雇い止め理由の証明書を出さなかったり、期間が満了した以外の理由を書いていないときは、労働基準監督署に申告すれば労働基準監督署が指導するということになるわけです。

    引用元-契約社員等の雇い止め | 庶民の弁護士 伊東良徳

    契約社員と契約更新しない時は合意退職がおすすめ!

    合意退職の場合

    1.退職にメリットを見出すことができるような条件を提示すること
     例えば、以下のようなものがあります。
     ・ 労働条件が同等かそれ以上の転職先を紹介する
     ・ 退職金を支給する

    2.合意形成の手続・過程を合理的なものにすること
     例えば、以下のような手続・過程を経ることが考えられます。
     ・ 更新期間よりかなり早い段階(※)から退職を検討してもらうよう勧める
      ※ 厚生労働省の基準(参考1)によれば、3回以上更新があるか、1年以上継続雇用されている場合、30日前までに雇止めの予告を行うよう義務付けていることが参考になります。
     ・ 持ち帰って検討することを認め、何度か話し合いの場を設ける 
     ・ 合意退職しなければ「雇止め」されると誤信させないような対応をする
       ※ 裁判例(参考2)では、自主退職しなければ懲戒解雇になると誤信してなされた退職の意思表示が、錯誤により無効となったものがあります。

    3.これらの内容を記録化すること
     以上の手続きを行っていたとしても、後日争う余地を残してしまっては紛争予防として不十分です。書面(面談記録)やメール等により、客観的記録として残しておくべきです。

    引用元-当社では、有期契約社員の更新をしない予定でしたが、「雇止め」で無効となる可能性が高いようです。その後の対応として何かよい方法はないでしょうか。 | クレア法律事務所

    契約社員の契約更新を解除できない場合も…

    雇止めが認められない場合とは?

    下記のいずれかに該当する場合で、使用者が雇止めをすることが「客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないとき」には雇止めは認められず、この場合、従前と同じ労働条件で有期労働契約が継続更新されることになる※1。

    ①反復更新されてきた有期労働契約で、その雇止めが無期労働契約の解雇と社会通念上同視できると認められるもの。

    ②労働者において、有期労働契約の契約期間の満了時に当該有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの。

    例えば、3回以上更新又は1年以上継続雇用の場合で「次の更新はない」と伝えた場合、仕事の内容・更新回数・雇用期間・雇用継続の期待を持たせる使用者の言動の有無等によって、雇止めが認められない可能性がある。

    ※1:「雇止め法理」の法定化(平成24年8月10日公布日・施行日)

    ※POINT

    有期労働契約の締結時には、契約の更新の有無、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければならない。これらは書面によることが望ましい。
    3回以上の更新、1年を超えて継続雇用、契約期間が1年超の契約を更新しない場合、契約満了の30日前までに、その予告をしなければならない。
    改正労働契約法(平成24年8月公布日・施行日)では、一定の場合に雇止めを無効とするルール(雇止め法理)を法定化した。

    引用元-契約社員を雇止めするときの注意点 | 社会保険労務士 価格(料金)で選ぶならスポット社労士くん

    新たなトラブル!契約社員の契約更新拒否も問題に…

    一般的に契約社員は雇用の調整弁と考えられており、必要な時に必要な人員だけ更新をして、業務が減り必要がなくなったら契約を即打ち切るという使い方をされているパターンが大多数だと思われます。

    しかしこの運用は、そもそも有期契約が臨時的・一時的な業務を前提とするという法の趣旨に反するものであり、今年の8月から既に施行されている改正労働契約法における「雇止め法理の法定化」を考慮すると、今後企業の都合によって好き勝手に更新したり打ち切ったりすることはますますリスクが高くなっていく(つまり雇止めが無効と判断されるケースが増加する)ことでしょう。

    ここで1つ、基本的なことを忘れてはいけないのですが、雇止めは

    「更新するかもしれない」

    と言って期待させておきながら、契約期間の満了時になって急に

    「ごめん、やっぱり無理」

    と期待を裏切るから不当な雇止めとして問題になる訳であって、あらかじめ直近の更新の時点で「次は更新しない」という意思表示を行い、雇用契約書に不更新条項を入れたうえで更新手続きを行えば、不当な雇止めにはなり得ないのです。

    ここで重要なのは、次回更新をしないという点に関して労使双方が合意をしているということであり、通常これによって労働者は更新の期待を抱かない、あるいは期待を抱いたとしても合理性があるものとはいえない、となるのです。

    引用元-突然言い出すから問題になる契約社員の更新拒否(雇止め) – 人事労務コンサルタントmayamaの視点

    twitterの反応


    https://twitter.com/ayntte/status/710394226215784448

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